A travail égal salaire égal : un principe qui revient en force via une directive européenne

Le principe « à travail égal, salaire égal » constitue l’un des piliers du droit du travail en France, garantissant l’équité et la non-discrimination dans la rémunération des salariés. Ce principe, historiquement centré sur l’égalité entre hommes et femmes, s’étend aujourd’hui à toutes formes de discrimination salariale.

Ainsi, si vous êtes libre en tant qu’employeur de fixer des rémunérations différentes en fonction des compétences de chacun de vos salariés, vous êtes tout de même tenu d’assurer une égalité de traitement entre vos salariés placés dans une situation identique.

Inscrit dans le Code du travail et consolidé par la jurisprudence, ce principe impose aux employeurs de rémunérer de manière identique les salariés accomplissant un travail de même nature ou de valeur équivalente.

En dehors de la différence d’emploi ou des rémunérations minimales fixées par vos conventions collectives en fonction de la classification de vos salariés, peuvent toutefois justifier une différence de traitement : l’ancienneté, les diplômes ou alors l’expérience professionnelle. Mais, vous l’aurez compris, encore faut-il pouvoir le justifier par des critères objectifs…

L’application pratique de ce principe en entreprise, en dehors de tout contentieux avec un salarié, suppose que les salariés aient connaissance des niveaux de salaire pratiqués dans leur entreprise, sujet encore tabou.

Une Directive européenne, adoptée en 2023 et devant être transposée en France d’ici le mois de juin prochain, vise principalement à améliorer la transparence salariale en entreprise. Même si nous attendons encore la loi de transposition permettant d’intégrer ces nouvelles règles dans le code du travail, les grandes lignes sont déjà écrites et il est préférable d’anticiper son application pour sécuriser vos pratiques.

• Obligation de fournir aux candidats à un emploi des informations a minima sur la fourchette de rémunération initiale mais avec des critères objectifs. 
• Interdiction de demander au candidat la rémunération perçue à son poste actuel ou à ses postes passés. 

• Obligation de fournir au salarié qui le demande, par écrit et dans un délai de 2 mois, des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur que le sien. Cette obligation nécessite une analyse préalable des postes. 
• Obligation pour l'employeur de faire connaître aux salariés, tous les ans, leur droit d'information sur la rémunération. 
• Droit pour le salarié de divulguer sa rémunération. 

Il s’agit là d’obligations nouvelles qui vont venir revitaliser le principe « à travail égal, salaire égal ».

Il est donc préférable d’anticiper les demandes à venir de vos salariés et de faire un bilan avec votre conseiller social afin de vérifier la cohérence de votre politique de rémunération, à la lumière de ces nouvelles obligations à venir.