A travail égal salaire égal : un principe qui revient en force via une directive européenne

Le principe « à travail égal, salaire égal » constitue l’un des piliers du droit du travail en France, garantissant l’équité et la non-discrimination dans la rémunération des salariés. Ce principe, historiquement centré sur l’égalité entre hommes et femmes, s’étend aujourd’hui à toutes formes de discrimination salariale.

Ainsi, si vous êtes libre en tant qu’employeur de fixer des rémunérations différentes en fonction des compétences de chacun de vos salariés, vous êtes tout de même tenu d’assurer une égalité de traitement entre vos salariés placés dans une situation identique.

Inscrit dans le Code du travail et consolidé par la jurisprudence, ce principe impose aux employeurs de rémunérer de manière identique les salariés accomplissant un travail de même nature ou de valeur équivalente.

En dehors de la différence d’emploi ou des rémunérations minimales fixées par vos conventions collectives en fonction de la classification de vos salariés, peuvent toutefois justifier une différence de traitement : l’ancienneté, les diplômes ou alors l’expérience professionnelle. Mais, vous l’aurez compris, encore faut-il pouvoir le justifier par des critères objectifs…

L’application pratique de ce principe en entreprise, en dehors de tout contentieux avec un salarié, suppose que les salariés aient connaissance des niveaux de salaire pratiqués dans leur entreprise, sujet encore tabou.

La directive européenne, adoptée en 2023, doit théoriquement être transposée avant le 7 juin 2026. Toutefois, en France, si les concertations avec les partenaires sociaux ont débuté au printemps 2025, les aléas politiques ont ralenti le processus.

Lors d'une intervention le 21 janvier 2026, le ministre du Travail Jean-Pierre FARANDOU a fait part de ses doutes sur une adoption en juin 2026, envisageant désormais une échéance au plus tard en septembre 2026.

Selon la synthèse de la DGT du 21 janvier 2026, le futur projet de loi devrait s'articuler autour de trois axes :

• Interdiction de demander au candidat la rémunération perçue à son poste actuel ou à ses postes passés. 
• Les employeurs devront indiquer dans leurs offres une fourchette de rémunération ainsi que les dispositions conventionnelles applicables au poste. Les diffuseurs d'offres seront également responsables de la conformité des annonces.
• À défaut d'offre d'emploi formelle, ces informations devront être transmises par écrit au plus tard lors de l'entretien d'embauche.
• Le non-respect de ces obligations serait sanctionné par une amende administrative de l'ordre de 450 €.

• Pour permettre aux salariés de comparer leur situation, les entreprises devront définir des catégories de postes (par accord ou décision unilatérale). Ces catégories serviront de base pour le calcul des indicateurs.
• Cette obligation entrerait en vigueur dès la définition de cette catégorisation, et au plus tard le 1er juin 2027.
• Là encore, une amende administrative serait applicable en cas de manquement.
• Obligation de fournir au salarié qui le demande, par écrit et dans un délai de 2 mois, des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur que le sien. Cette obligation nécessite une analyse préalable des postes. 
• Obligation pour l'employeur de faire connaître aux salariés, tous les ans, leur droit d'information sur la rémunération. 
• Droit pour le salarié de divulguer sa rémunération. 

Il s’agit là d’obligations nouvelles qui vont venir revitaliser le principe « à travail égal, salaire égal ».

Il est donc préférable d’anticiper les demandes à venir de vos salariés et de faire un bilan avec votre conseiller social afin de vérifier la cohérence de votre politique de rémunération, à la lumière de ces nouvelles obligations à venir. 

• Si la directive vise les entreprises de 100 salariés et plus, la France maintiendra son seuil actuel de 50 salariés. Un processus déclaratif simplifié sera toutefois prévu pour les entreprises de 50 à 99 salariés.
• Un portail dédié ouvrira en mars-avril 2027. Les entreprises de plus de 150 salariés devront déclarer leurs indicateurs avant le 1er juin 2027. Pour les plus petites structures, l'échéance est fixée à 2031.
• Obligation de correction : En cas d'écart injustifié d'au moins 5 %, l'employeur devra publier ses mesures correctives sous 1 mois. Un nouveau contrôle interviendra 6 mois plus tard. Si l'écart persiste, un rapport d'évaluation détaillé devra être réalisé avec les représentants du personnel.
• Les sanctions seront désormais calculées en fonction de la masse salariale.