Le 13 mai 2026, la Cour de Cassation est venue préciser les obligations respectives entre une entreprise utilisatrice d’intérimaires et l’entreprise de travail temporaire en matière de DUERP. C’est à l’entreprise utilisatrice d’intérimaires d’identifier les risques encourus par les salariés mis à sa disposition.
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La Cour de Cassation est venue confirmer que le fait de proposer une rupture conventionnelle à un salarié pendant un arrêt maladie est tout à fait possible et ne peut être, en soi, considéré comme discriminatoire en raison de son état de santé.
L’indemnité versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité « conventionnelle » si elle est plus favorable.
Attention, cette indemnité « conventionnelle » n’est pas nécessairement celle déterminée par la convention collective. En effet, si un accord d’entreprise fixe également les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement, c’est cet accord qu’il faut appliquer selon une décision de la Cour de Cassation du 1er juillet 2026.
Le 3 juin 2026, la Cour de cassation est venue confirmer qu’une salariée n’est jamais contrainte d’annoncer à son employeur sa grossesse, peu importe le poste qu’elle occupe et même si le maintien dans son poste entraine un risque pour sa santé.
Le fait de ne pas avoir prévenu son employeur ne pourra pas être retenu comme une faute professionnelle.
