Recruter un salarié saisonnier : cadre juridique et points de vigilance

À l’approche de la période estivale, le recours à des salariés saisonniers va s'accentuer dans de nombreux secteurs : agriculture, tourisme, loisirs, hôtellerie, restauration...

Si ce type de recrutement offre de la souplesse, il répond à un cadre juridique précis qu’il convient de maîtriser.

Le contrat de travail saisonnier est un contrat à durée déterminée (CDD) spécifique. Il doit être conclu pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récoltes, vendanges...) ou des modes de vie collectifs (tourisme, notamment).

Comme tout CDD, il doit être formalisé par écrit et comporter des mentions obligatoires : motif du recours, durée ou période minimale, poste occupé, rémunération, convention collective applicable, entre autres. Rappelons également qu'il est à remettre au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant celui de l'embauche. Attention à ce qu'il soit dûment daté et signé par l'employeur et le salarié !

Par ailleurs :

• Le saisonnier n’est pas mensualisé ;
• Le contrat saisonnier ne donne pas lieu au versement de la prime de précarité en fin de contrat, contrairement aux autres CDD.

En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due à la fin du contrat, si ceux-ci n’ont pas pu être pris.

1. La durée du travail :
   Les saisonniers sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés (durée légale, heures supplémentaires, repos quotidien et hebdomadaire), avec toutefois des aménagements possibles, entre autres dans le domaine agricole.
   En période de forte activité, le respect des temps de repos doit faire l’objet d’une attention particulière.
2. Les conditions d’accueil :
   Lorsque l’employeur propose un logement, celui-ci doit répondre à des critères de décence et de sécurité.
   Cet avantage en nature doit être évalué et mentionné sur le bulletin de paie.
3. La santé et la sécurité au travail :
   La santé et la sécurité au travail constituent également un enjeu majeur, notamment pour des salariés souvent peu expérimentés ou recrutés pour de courtes durées.
   Formation à la sécurité, remise des équipements de protection individuelle, évaluation des risques : ces obligations ne doivent pas être négligées.
4. La reconduction prioritaire du contrat :
   Enfin, le recours récurrent aux saisonniers peut ouvrir droit à une reconduction prioritaire du contrat d’une année sur l’autre et le cas échéant, à une reprise d’ancienneté. Ce peut être le cas si des dispositions conventionnelles le prévoient ou à défaut, dans les branches d’activité listées par un arrêté du 5 mai 2017 (Exemples : hôtels, cafés, restaurants, jardineries) sous conditions. Il est donc recommandé d’organiser un suivi des salariés fidèles.