Du changement dans la gestion des salariés "séniors"

Applicable depuis le 24 octobre 2025, la loi n°2025-989 en faveur des salariés expérimentés marque une étape importante pour améliorer l’emploi et le maintien dans l’activité des salariés “seniors”. En voici ses principaux apports.

Afin de lever les freins à l’embauche, vous pouvez désormais embaucher un salarié senior en maitrisant la date de fin de contrat et ce, à un coût limité grâce au Contrat de Valorisation de l'Expérience (CVE).  Les salariés concernés sont :

• Les demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans (sauf exception) ,
• Qui n’ont pas été employés au sein de votre entreprise au cours des 6 derniers mois,
• Ne bénéficiant pas d’une pension de retraite à taux plein.

Ce contrat, qui remplace le CDD Senior, est obligatoirement à durée indéterminée, mais sa rupture est facilitée sur 2 points :

• Possibilité de mettre à la retraite le salarié dès que ce dernier peut bénéficier d’une pension à taux plein. Vous aurez connaissance de cette date, grâce à un document de sa caisse de retraite qu’il vous aura remis dès l’embauche.
• L’indemnité de mise à la retraite due sera exonérée du forfait social de 40 % habituellement appelé sur cette dernière. Son montant sera minime puisque calculé selon l’ancienneté de votre salarié qui sera limitée.

Ce contrat peut être un bon outil de gestion et de maîtrise de vos effectifs. En effet, il vous permet de bénéficier de l’expérience d’un salarié pour une durée que vous maîtrisez et pour un coût de rupture limité. 
 

L’entretien de parcours professionnel de mi-carrière doit être organisé dans un délai de 2 mois à compter de la visite médicale de mi-carrière passée auprès de la médecine du travail à 45 ans. Il a pour but d’échanger avec votre salarié sur ses projections vis-à-vis de sa deuxième partie de carrière.

Au cours de cet entretien, en plus du contenu de l’entretien de parcours professionnel habituel, seront évoqués :

• Les mesures proposées, le cas échéant, par le médecin du travail au cours de la visite médicale,
• L’adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail et la prévention des situations d'usure professionnelle,
• Les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.

L’entretien de parcours professionnel de fin de carrière, quant à lui, a lieu à partir de 58 ans. En plus des sujets habituels, sont abordées, au cours de cet entretien :

• Les conditions de maintien dans l’emploi,
• Les possibilités d’aménagement de fin de carrière (retraite progressive possible dès 60 ans, passage à temps partiel…).

Au préalable, précisons que ce temps partiel spécifique, créé par la loi « Séniors », ne peut être mis en œuvre que s’il est prévu par un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche.

Lorsqu’un salarié part volontairement à la retraite et justifie d’au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur doit lui verser, avec son dernier salaire, une indemnité de départ. Celle-ci varie entre 0,5 et 2 mois de salaire, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.

Dans ce cadre, le salarié peut, avec l’accord de son employeur, demander à passer à temps partiel ou, s’il est en forfait jours, à réduire le nombre de jours travaillés dans l’année. La perte de rémunération peut alors être compensée par le versement anticipé et fractionné de l’indemnité de départ.

Au moment du départ à la retraite, si le montant total de l’indemnité due est supérieur aux sommes déjà versées pour compenser la réduction d’activité, l’employeur en règle le solde au salarié.