Publié le 26.05.2026
La plupart des contrats de travail comportent une période d’essai. Mais connaissez-vous les règles pour rompre le contrat de travail pendant cette période ?
C’est une phase au début du contrat de travail permettant à l’employeur d’évaluer le salarié, et à ce dernier, de vérifier si le poste lui convient. Elle n’est pas obligatoire et ne se présume pas : pour être effective, elle doit être prévue dans le contrat de travail dûment daté et signé par l'employeur et le salarié avant la prise de poste. En l'absence de contrat de travail écrit ou de contrat de travail signé, la période d'essai n'existe pas et l'embauche est définitive dès le 1er jour.
Sa durée ne peut être supérieure à celle prévue par les dispositions du Code du travail.
Pour les contrats à durée indéterminée, elle est fonction de la qualification du salarié : 2 mois pour un employé ou ouvrier, 3 mois pour un agent de maîtrise ou technicien et 4 mois pour un cadre. Toutefois, la convention collective applicable ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.
Elle débute le 1er jour de travail et se décompte de manière calendaire (tous les jours sont pris en compte week-end et jours fériés inclus).
Exemple : Pour un CDI conclu avec un employé à effet du 1er juin, la période d'essai de 2 mois débute à cette date et se termine le 31 août à minuit.
Pour les contrats de travail à durée déterminée, la période d'essai maximale est fonction de la durée initiale du contrat de travail. Un CDD de plus de 6 mois, par exemple, ne peut prévoir une période d'essai de plus d'un mois. La convention collective applicable ou le contrat de travail ou encore un usage peut prévoir une durée plus courte.
Par ailleurs, la période d'essai doit correspondre à du temps de travail effectif. Ainsi, si le salarié est absent pendant sa période d'essai, celle-ci est prolongée à hauteur du temps d'absence.
Exemple : Un salarié ayant conclu un CDI débutant le 1er juin avec une période d'essai de 2 mois est, au cours de celle-ci, absent pour maladie pendant 3 jours. Dans ce cas, la période d'essai ne s'achèvera pas le 31 août à minuit mais le 3 septembre à minuit.
Le renouvellement n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée et seulement si toutes les conditions suivantes sont réunies :
Le Code du travail stipule que la période d'essai est renouvelable une fois dans la limite de 2 mois pour un employé ou ouvrier, 3 mois pour un agent de maîtrise ou technicien et 4 mois pour un cadre. Là encore, la convention collective applicable ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.
Exemple : Pour un CDI conclu avec un employé à effet du 1er juin, la période d'essai initiale de 2 mois, renouvelée pour 2 mois, se termine le 30 septembre à minuit.
Vous pouvez également consulter notre article Télétravail et titres-restaurant, qui complète Quelles sont les règles à respecter pour rompre….
Oui, la rupture est possible sans justification.
Toutefois, la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ne doit pas être motivée par un motif discriminatoire, des raisons économiques, une faute du salarié ou l’état de santé de ce dernier.
Nous vous conseillons de ne pas justifier la rupture, puisque ce n’est pas obligatoire.
Il convient cependant de respecter un délai de prévenance.
L’employeur souhaitant rompre la période d’essai d’un salarié en CDI doit respecter un délai et le prévenir :
Exemple : un CDI conclu avec un employé à effet du 1er juin est assorti d'une période d'essai de 2 mois. L'employeur souhaite rompre la période d'essai au 24 juin, le salarié ayant alors moins d'un mois de présence. En conséquence, il devra lui notifier au plus tard le 22 juin, le délai de prévenance étant constitué des 22 et 23 juin.
Si la rupture est à l’initiative du salarié, le délai est de :
Pour les CDD dont la période d’essai est d’au moins une semaine, ce délai est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et de 48 heures au-delà.
Non, le contrat prend fin au dernier jour de la période d’essai, sans être prolongé pour autant. En revanche, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant à la durée du délai de prévenance non respecté (cf. schéma ci-dessous).
Ce n’est pas obligatoire, mais fortement recommandé pour éviter tout litige (courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception).
Pour toute précision, n'hésitez pas à solliciter nos juristes en droit social.
