Maine-et-Loire
Transparence salariale : mise en œuvre et contours des nouvelles obligations

Transparence salariale : mise en œuvre et contours des nouvelles obligations

Fin du secret, fourchettes de salaires obligatoires et nouvelles sanctions : la transparence s'impose en 2026. Découvrez les étapes clés pour mettre votre entreprise en conformité dès maintenant.

Je souhaite être rappelé

Pour mémoire, la France doit transposer dans son droit national la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations. L’objectif est clair : réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, en limitant les « zones d’ombre » dans les pratiques de rémunération.

Dans cette optique, la directive prévoit plusieurs mesures concrètes avant et après l'embauche :

Transparence dès le recrutement : interdiction de demander aux candidats leurs salaires précédents.
Droit à l'information : accès des salariés aux niveaux de rémunération moyens pour un travail équivalent et aux critères utilisés pour les déterminer.
Fin du secret : interdiction des clauses de confidentialité sur le salaire.

Par ailleurs, les entreprises d'au moins 100 salariés devront communiquer leurs écarts de rémunération sur la base de 7 indicateurs, avec une obligation de correction si l'écart dépasse 5 %. Le ministre du Travail et la Direction générale du travail (DGT) ont récemment précisé les contours de ces obligations.

Une mise en œuvre vraisemblablement décalée

La directive européenne doit théoriquement être transposée avant le 7 juin 2026. Toutefois, en France, si les concertations avec les partenaires sociaux ont débuté au printemps 2025, les aléas politiques ont ralenti le processus.

Lors d'une intervention le 21 janvier 2026, le ministre du Travail Jean-Pierre FARANDOU a fait part de ses doutes sur une adoption en juin 2026, envisageant désormais une échéance au plus tard en septembre 2026.

Contours de certaines obligations de transparence

Selon la synthèse de la DGT du 21 janvier 2026, le futur projet de loi devrait s'articuler autour de trois axes :

1) Information des candidats lors du recrutement

Les employeurs devront indiquer dans leurs offres une fourchette de rémunération ainsi que les dispositions conventionnelles applicables au poste. Les diffuseurs d'offres seront également responsables de la conformité des annonces.
À défaut d'offre d'emploi formelle, ces informations devront être transmises par écrit au plus tard lors de l'entretien d'embauche.
Le non-respect de ces obligations serait sanctionné par une amende administrative de l'ordre de 450 €.

2) Droit à l'information des salariés en poste

Pour permettre aux salariés de comparer leur situation, les entreprises devront définir des catégories de postes (par accord ou décision unilatérale). Ces catégories serviront de base pour le calcul des indicateurs.
Cette obligation entrerait en vigueur dès la définition de cette catégorisation, et au plus tard le 1er juin 2027.
Là encore, une amende administrative serait applicable en cas de manquement.

3) Déclaration des indicateurs femmes-hommes (dès 50 salariés)

Si la directive vise les entreprises de 100 salariés et plus, la France maintiendra son seuil actuel de 50 salariés. Un processus déclaratif simplifié sera toutefois prévu pour les entreprises de 50 à 99 salariés.
Un portail dédié ouvrira en mars-avril 2027. Les entreprises de plus de 150 salariés devront déclarer leurs indicateurs avant le 1er juin 2027. Pour les plus petites structures, l'échéance est fixée à 2031.
Obligation de correction : En cas d'écart injustifié d'au moins 5 %, l'employeur devra publier ses mesures correctives sous 1 mois. Un nouveau contrôle interviendra 6 mois plus tard. Si l'écart persiste, un rapport d'évaluation détaillé devra être réalisé avec les représentants du personnel.
Les sanctions seront désormais calculées en fonction de la masse salariale.

Pour anticiper ces changements, nous recommandons aux entreprises de revoir dès maintenant leurs grilles de rémunération et leurs critères d'évaluation.

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